Aumentar el compromiso de los trabajadores con la compañía, retener el talento y atraer los mejores profesionales son los principales objetivos que señalan las organizaciones a la hora de valorar las acciones de Employer branding. Así se desprende de un informe elaborado por la consultora Digital Boost (by Stratesys), que estima que en la actualidad sólo una de cada 20 empresas españolas utiliza técnicas de marketing en la gestión de su marca como empleador.

Esta disciplina, que se aplica desde hace décadas en otros países como Estados Unidos, en España todavía se encuentra en una situación muy incipiente, según este documento, y muchas de las acciones que se llevan a cabo no responden a un plan estratégico previamente definido.

El análisis“Employer branding 2016, recoge diez medidas y actuaciones dirigidas a que las organizaciones impulsensus modelos de Employer Brandingel próximo año. Unas medidas que se resumen en:

1. La organización debe dotarse de una imagen corporativa positiva en el entorno online. Una imagen que describa valores y cultura, que esté alineada con el clima laboral interno, que se actualice periódicamente y que se transmita a los profesionales que en un futuro puedan incorporarse al equipo de trabajo.

2. Sea cual sea su actividad, son más atractivas las compañías que tienen unaimagen con un fuerte componente visual, fresca y convincente. Las fotografías y vídeos de los propios empleados son un recurso más convincente que los archivos gráficos impersonales.

3. La comunicación interna se dirigirá a todos los empleados sin excepción, con independencia de su categoría o responsabilidad. La comunicación será bidireccional (es importante escuchar) y transparente con respecto a terceros (salvo que exija confidencialidad).

4. Los trabajadores pueden ser los mejores defensores de la marca, por ello, es un reto convertir a los empleados en embajadores de la imagen. Sus opiniones y recomendaciones tienen una poderosa influencia en LinkedIn y en los portales de empleo.

Word cloud for Employer Branding

5. Es imprescindible que los directores de Recursos Humanos, reclutadores, ejecutivos y cualquier persona que intervenga en los procesos de selección de nuevos profesionales cuenten con formación en técnicas de marketing aplicadas a esta disciplina. Asimismo, deben interiorizar un discurso coherente y creíble sobre las ventajas y bondades de su organización desde el punto de vista laboral.

6. Posicionar la empresa frente a la competencia, utilizar datos para demostrar por qué es un referente dentro de su sector y tomar como ejemplo a miembros del equipo son algunas de las armas más eficaces en la guerra por la captación del talento.

7. Es interesante tener en cuenta la opinión de los candidatos que participen en los procesos de selección de la empresa, tanto de su percepción sobre la imagen que reciben de la compañía, como acerca del proceso de selección.

8. Aunque no es un elemento determinante, conviene evaluar el nivel de salarios de la empresa, pues supone una de las principales causas de insatisfacción si no se ajustan a las expectativas del trabajador o están por debajo de los estándares retributivos de la competencia.

9. El salario emocional también es un factor definitivo. Según la Teoría de las 4 C, el salario emocional viene determinado por unas condiciones adecuadas para trabajar cómodo, un buen ambiente de trabajo, unas relaciones laborales marcadas por el compañerismo y la posibilidad de conciliar trabajo y familia.

10. Por último, es recomendable realizar una evaluación continua de la estrategia de Employer Branding, detectar lo que no funciona bien, ser receptivo a las críticas y convertirlas en un aliado para mejorar la eficiencia y la calidad.

Un artículo publicado en Puro Marketing