3 pasos que deben seguir las marcas para crear diversidad de género en sus organizaciones

El Día Internacional de la Mujer, que se conmemora cada 8 de marzo, da a las empresas de todo el mundo la oportunidad de destacar los logros de las mujeres dentro de sus organizacionesy más allá. Las investigaciones de McKinsey & Company revelan que una organización con diversidad produce un impacto positivo, ingresos crecientes y apoyo a la innovación. Esta es una de las razones por las que ese día es tan importante: da un toque de atención sobre el valor que tienen las mujeres en el lugar de trabajo en un momento en que la discriminación por género persiste en muchos lugares.

El ámbito de los eventos profesionales es uno de esos lugares donde la presencia de mujeres es muy inferior a la de los hombres. Según una investigación realizada por Bizzabo en 2018, los hombres representan casi el 70% de todos los oradores en eventos profesionales. Esta conclusión es fruto del análisis de 60.000 oradores en miles de eventos durante cinco años en más de 20 países.

El dato es decepcionante, pero no sorprende a nadie que haya asistido a una conferencia. Es probable que esté vinculado a la escasa representación de mujeres en roles de liderazgo. Según el Pew Research Center, la proporción de mujeres CEO en las compañías de Fortune 500 era menos del 5% en 2018, mientras que el número de mujeres en los consejos era menos del 23%. Y, en general, según un análisis de LinkedIn, mientras que las mujeres representan el 55% de la fuerza laboral, solo poseen el 40% de los roles de liderazgo.

Estas son las tres recomendaciones para que las marcas puedan adaptar sus organizaciones y a la vez garantizar un equipo diverso y representativo, según publica el semanario Adweek.

Tenga cuidado con la tendencia de «Me gusta la gente como yo»

Cuando comience ampliar su empresa y a construir su cultura corporativa, intente tener una lista diversa de candidatos para las vacantes. Evite buscar candidatos basados en «cultural fit». Puede parecer inofensivo o incluso que es lo apropiado, pero este enfoque puede perpetuar las brechas. Por el contrario, trabaje a partir de un conjunto de criterios formalizados que hagan que la contratación esté más basada en la evidencia. Si su red personal no es diversa, comuníquese con otros dentro y fuera de sus redes para ayudar a construir una sólida cartera de grandes candidatos.

Hay un número creciente de plataformas tecnológicas que pueden apoyar su labor en ese sentido. Por ejemplo, Jopwell puede ayudarle a identificar y obtener talento con poca representación, mientras que las soluciones de software como Greenhouse se pueden usar para mitigar el sesgo durante el proceso de contratación mediante el uso de listas de verificación y datos.

Trate a los empleados como clientes

La contratación es sólo una parte de la batalla. Para mantener el talento diverso y hacer crecer una organización más inclusiva, la inteligencia emocional es esencial. En esencia, la inteligencia emocional es la empatía, poder entender las actitudes y los sentimientos de los empleados. Esta es la razón por la que las empresas y los líderes de equipos deben dedicar tanto tiempo a escuchar como a comunicarse.

Deben preguntar a los empleados qué políticas y beneficios necesitan en función de su etapa de vida. ¿Cómo puede la compañía apoyar mejor su integración de trabajo y vida personal? Esas ideas ayudarán a retener el talento diverso a medida que construye su cultura. El proceso también muestra a los empleados que usted ha invertido en ellos y los valora, y ayuda a asegurar que ellos acepten otras iniciativas.

Use el poder de los sponsors

En una organización, los sponsors son aquellos que tienen poder y lo utilizan para abogar por un empleado. Los sponsors tienen un capital valioso y pueden impulsar significativamente las carreras profesionales. De hecho, el 70% de los hombres y mujeres que han tenido un sponsor dicen que están satisfechos con su avance profesional.

Desafortunadamente, tienen sponsor menos mujeres que hombres, y todavía menos tienen sponsors masculinos. Los líderes deben alentar el patrocinio dentro de sus organizaciones, y los hombres que son sponsors de mujeres deben usar su capital político y social para ayudarlas a avanzar en su carrera profesional.

Vía: Marketing Directo

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